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一項(xiàng)由全球頂尖公關(guān)集團(tuán)——萬(wàn)博宣偉公關(guān)顧問(wèn)今日發(fā)布的調(diào)研表明有意領(lǐng)導(dǎo)大型企業(yè)的全球資深高管相對(duì)較少（29%）。其中有意擔(dān)任CEO的女性高管尤其短缺，與男性高管相比，女性高管未來(lái)要成為CEO的意愿明顯更低（分別為32%和23%）。不過(guò)，若女性高管所在公司的現(xiàn)任CEO同為女性時(shí)，這些高管擔(dān)任CEO的意愿則攀升至29%。這些結(jié)果雖不能反映任何男女平等的跡象，但至少說(shuō)明女性CEO在為下一代領(lǐng)袖打破職場(chǎng)瓶頸方面發(fā)揮著重要的作用。

萬(wàn)博宣偉公關(guān)顧問(wèn)全球總裁 Gail Heimann表示：“我們的研究表明，女性雇員在為女性CEO工作時(shí)會(huì)感受到更多激勵(lì)，并且希望自己也成為公司領(lǐng)導(dǎo)。這些結(jié)果反映了一個(gè)無(wú)可辯駁的結(jié)論，即如果我們真心希望管理層男女平等，就必須推動(dòng)更多的女性擔(dān)任CEO，而且時(shí)不我待。”

萬(wàn)博宣偉與KRC Research于2015年3月共同完成并發(fā)布了《CEO聲譽(yù)溢價(jià)：贏在互聯(lián)互通時(shí)代》研究報(bào)告，此份《女性CEO聲譽(yù)溢價(jià)——異同解析》報(bào)告是該研究的補(bǔ)充。我們在線調(diào)研了來(lái)自北美、歐洲、亞太及拉美地區(qū)19個(gè)國(guó)家的1750名高管。大家將能在這份報(bào)告中看到高管們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)他們的男性與女性CEO。

 

我們的主要研究表明CEO聲譽(yù)事關(guān)企業(yè)成敗，是企業(yè)最寶貴也是最具競(jìng)爭(zhēng)力的資產(chǎn)之一。男性CEO與女性CEO聲譽(yù)對(duì)公司聲譽(yù)及其市場(chǎng)價(jià)值的影響幾乎不相上下。

女性CEO的聲譽(yù)溢價(jià)對(duì)后備領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中的女性成員具有積極影響，相比男性主管，女性主管更加認(rèn)同CEO聲譽(yù)是讓她們留任的影響因素。當(dāng)公司CEO同為女性時(shí)，女性主管更愿意繼續(xù)留任為公司效力。CEO性別對(duì)男性高管的去留則影響不大。

	男性高管	女性高管	女性高管（上司為女性CEO）
CEO聲譽(yù)影響高管去留	54%	64%	70%

 

萬(wàn)博宣偉公關(guān)顧問(wèn)首席聲譽(yù)戰(zhàn)略官Leslie Gaines-Ross 稱：“我們從報(bào)告中欣慰地發(fā)現(xiàn)，CEO的性別對(duì)公司聲譽(yù)及其市場(chǎng)價(jià)值并無(wú)顯著影響。但在爭(zhēng)奪高端女性人才的戰(zhàn)爭(zhēng)中，CEO性別的作用就顯現(xiàn)出來(lái)，而這一戰(zhàn)爭(zhēng)的輸贏對(duì)公司也非同小可。擁有聲譽(yù)頗佳的女性CEO往往有助于女性雇員的繼續(xù)留任。”

我們的研究發(fā)現(xiàn)，男性與女性高管普遍認(rèn)為，全球女性CEO數(shù)量的增長(zhǎng)具有重要意義，大約十分之七（69%）的受訪者認(rèn)同此項(xiàng)觀點(diǎn)。而持此相同觀點(diǎn)的人群中，女性明顯多于男性（84%比60%）也在意料之中。

根據(jù)研究，男性高管（50%）與女性高管（58%）認(rèn)為應(yīng)該增加女性CEO的主要理由，是因?yàn)檫@樣能夠創(chuàng)造更多的女性榜樣與導(dǎo)師。提供應(yīng)有的教導(dǎo)已經(jīng)成為了一種幫助女性晉升、改善公司性別多樣性的可靠措施，正在受到越來(lái)越多的認(rèn)同。

在談到將來(lái)?yè)?dān)任CEO的雄心壯志時(shí)，各地之間的差異明顯。在北美，女性高管對(duì)CEO一職尤其不感興趣——高達(dá)68%的女性高管無(wú)興趣擔(dān)任CEO。歐洲女性對(duì)此的意見(jiàn)也是拒絕多于贊同（分別為39%與22%），與北美女性的堅(jiān)決不同，亞太地區(qū)的女性各有想法，其中有一半（51%）抱著“也許”的態(tài)度。至于拉丁美洲，女性高管人數(shù)較少，無(wú)法產(chǎn)出有效數(shù)據(jù)，不過(guò)透露出的一些端倪表明，她們對(duì)CEO一職的興趣最為濃厚（34%）。

#拉丁美洲以巴西為代表

*樣本量小

粗體表示男性與女性主管間重大差異

因?yàn)樾?shù)點(diǎn)四舍五入關(guān)系，比例總計(jì)可能不是100%

在了解到擔(dān)任CEO不是很多職場(chǎng)女性的夢(mèng)想后，如果公司希望充分利用女性做出貢獻(xiàn)，并確保公司領(lǐng)導(dǎo)人才的持續(xù)輸送，就需要進(jìn)一步采取措施鼓勵(lì)并培養(yǎng)女性高管。萬(wàn)博宣偉致力于持續(xù)調(diào)查CEO領(lǐng)導(dǎo)力，包括首席高管（C-Suite）的性別話題。我們的領(lǐng)袖聲譽(yù)資產(chǎn)管理和互動(dòng)戰(zhàn)略（Executive Equity and Engagement），幫助CEO并鼓勵(lì)女性高管充分表達(dá)意見(jiàn)，提高其在高層會(huì)議、論壇及其它多種渠道中的影響力。我們幫助他們?yōu)槠放平⒙曌u(yù)，無(wú)論是可能某天籍籍無(wú)名，還是成為激勵(lì)下一代女性CEO的楷模。